|
Назад ||
Главная ||
Карта сайта
В настоящее время в России складывается
новая национальная инфраструктура. Библиотеки являются ее неотъемлемой и
существенной составляющей. Мы живем в мире, пронизанном новизной.
Центр управленческих проблем в библиотеке сместился
в сторону "кадрового менеджмента", изменилась смысловая нагрузка понятия: от
управления кадрами (кадровыми ресурсами) – к управлению персоналом. Проблемы,
связанные с библиотечным персоналом, носят острый характер.
В 1990-х гг.
вместе с изменением общей парадигмы управления формируются и принципиально новые
подходы к персоналу. Появилась новая
тенденция в работе с персоналом – стратегическое управление, или
персонал-стратегия, означающая совокупность и последовательность принимаемых
решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему
воздействия на персонал для реализации избранного принципа развития организации.
Персонал-стратегия помогает при определении задач, стратегии и целей,
способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Без разработки и
реализации персонал-стратегии своевременное комплектование нужными кадрами всех
подразделений библиотеки невозможно. В управлении персоналом с точки зрения
содержания выделяются основные функции: планирование, организация, координация,
мотивация и контроль. Они реализуются посредством определенных методов:
организационных, административных, экономических, социально-психологических.
Систему управления персоналом можно разделить на 3
блока:
1) формирование персонала (набор, профотбор,
расстановка, адаптация персонала);
2) использование персонала (кадровый аудит, оценка
персонала, аттестация);
3) развитие
персонала (повышение квалификации, кадровый резерв, стимулирование, перемещения).
Для успешного руководства персоналом библиотеки
каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не
хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно
воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.
Реализация персонал-стратегии в условиях МУК "Централизованная
система
муниципальных библиотек Омска" (ЦСМБ г. Омска)
Публичные библиотеки Омска по-прежнему популярны и
востребованы. Население города обслуживают 46 муниципальных библиотек, входящих
в муниципальное учреждение культуры "Централизованная система муниципальных
библиотек Омска", функционирование которого напрямую зависит от профессиональных
и личностных качеств ее библиотекарей. Поэтому было проведено исследование
кадрового состава на основе анализа численности возрастных групп, их равновесия,
образовательного уровня и стажа работы, позволившее получить реальную картину
состояния кадрового ресурса муниципальных библиотек.
Самая многочисленная возрастная группа сотрудников
находится в пределах от 40 до 50 лет, равновесие возрастных групп нарушено за
счет недостатка молодых специалистов. В "ЦСМБ г. Омска" наличие
высокопрофессиональной команды специалистов – 95,5 % библиотекарей имеют высшее
и среднее специальное образование.
Анализ по профессиональному стажу работы показал,
что до пяти лет в ЦСМБ работает меньшее количество сотрудников, до 10 лет
примерно столько же и более половины – люди, проработавшие в библиотеке свыше 10
лет.
Небольшой стаж имеют в основном молодые работники.
Более 20 лет работают сотрудники возрастной группы от 40 лет и выше. А это
значит, что в библиотеку они пришли совсем молодыми и профессия библиотекаря для
них оказалась выбором на всю жизнь.
Большой процент работников с солидным стажем говорит
о стабильности коллектива и хорошем психологическом климате. Однако при такой
ситуации крайне редко появляются вакансии (в т. ч. руководителей, главных
специалистов), и, следовательно, затруднен должностной рост.
Следующим этапом было проведение исследования
"Оценка состояния работы с персоналом в МУК
«ЦСМБ г. Омска»" с помощью анкетирования, цель которого – выявление сферы
профессиональных интересов и уровня активности специалистов, выявление и
анализ факторов, влияющих на их успешную профессиональную деятельность.
При
анкетировании был использован дифференцированный подход к респондентам. Были
опрошены руководители библиотек и отделов Центральной городской библиотеки (ЦГБ)
в количестве 40 чел., что составило 83 % от генеральной совокупности.
Анкета для руководителей содержала 12 вопросов, касающихся общей характеристики
кадровой ситуации ЦСМБ, подбора, карьерного роста, стимулирования, повышения
квалификации сотрудников.
Параллельно было проведено анкетирование
библиотечных сотрудников ЦСМБ, в котором приняли участие 49 специалистов. Они
дали ответы на 18 вопросов.
Анализ анкетирования обеих групп показал, что:
1.
Кадровая ситуация в библиотеках "ЦСМБ
г. Омска" оценивается старением библиотечного персонала и текучестью, низок
процент молодых специалистов.
2.
Развитие муниципальных библиотек определяют
высокопрофессиональные, творчески мыслящие и работающие кадры.
3.
Главным фактором на пути самореализации
библиотекарей является их творческая инициатива.
4.
В муниципальных библиотеках не всегда
создаются условия, в которых сотрудники могут в полной мере реализовать свои
интеллектуальные способности. Это во многом зависит от бедности информационных
ресурсов, отставания библиотек в техническом уровне, недостаточной материальной
поддержки.
5.
Есть возможности профессионального и
карьерного роста сотрудников за счет ротации кадров как по вертикали, так и по
горизонтали, хотя и не в полном желаемом объеме.
6.
Актуальна в интеллектуальном и
творческом развитии библиотечного персонала Комплексная программа
дифференцированного обучения сотрудников "ЦСМБ г. Омска".
Согласно проведенному анализу персонал-стратегии,
МУК "ЦСМБ г. Омска" нуждается в улучшении системы стимулирования труда,
карьерного роста, отсутствует система работы с кадровым резервом на руководящие
должности.
Работа с персоналом в МУК "Централизованная
система
муниципальных библиотек Омска"
Для МУК "ЦСМБ г. Омска" вопрос сохранения и развития
кадрового потенциала очень актуален. Главная задача кадровой службы МУК "ЦСМБ г.
Омска" – сохранить стабильный высококвалифицированный коллектив системы,
привлекать, растить, воспитывать молодых, энергичных, грамотных, влюбленных в
свою профессию специалистов, обладающих современными знаниями, желанием
поделиться ими со своими коллегами и читателями.
В ЦСМБ
последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии
развития организации. Исходными элементами формирования и реализации кадровой
политики "ЦСМБ г. Омска" являются политика занятости, обучения, оплаты и
стимулирования труда, производственных отношений, благосостояния. В структуре
ЦСМБ есть отдел административной деятельности, сотрудники которого занимаются
работой с персоналом.
Непосредственно
набором персонала в библиотеки и отделы Центральной городской библиотеки ЦСМБ
занимаются заведующие и начальники этих структурных подразделений. Придя в
библиотеки МУК "ЦСМБ г. Омска", новые сотрудники не остаются без внимания
руководителей и поддержки коллег.
Для молодых специалистов и впервые пришедших
работать в библиотеки "ЦСМБ г. Омска" существует специальная программа
адаптации. Она включает цикл лекций, дающих представление о целях, тенденциях
развития, приоритетах ЦСМБ; краткосрочные курсы для ознакомления со
специфическими функциями ЦСМБ, индивидуальные беседы с новичками, стажировка в
отделах Центральной библиотеки и т. п. За молодыми специалистами закрепляется
специальный сотрудник – наставник, который несет ответственность за то, чтобы их
карьера получила хороший старт.
В рамках
профессиональной адаптации библиотекарей в "ЦСМБ г. Омска" проводятся следующие
мероприятия: психологическая школа руководителя, психологические практикумы,
обучение приемам релаксации и аутотренинга, индивидуальное консультирование,
тренинги (например "Раскрепощенный библиотекарь, или Из лягушки в царевну"),
"Библиотечный ликбез" – основы библиотечной деятельности, школа молодых
профессионалов "Библиодрайв". За реализацию проекта "Библиодрайв" в апреле 2004
г. был вручен диплом I степени и денежная премия победителя V Всероссийского
конкурса научных работ и инновационных проектов молодых ученых и специалистов в
области библиотечного дела в номинации "Реализованный проект".
В "ЦСМБ г.
Омска" политика поддержки молодых специалистов со стороны администрации
прослеживается явно. В частности, разработана комплексная программа "Лестница
успеха", цель которой – сохранение и развитие кадрового потенциала ЦСМБ.
Программа включает комплекс мер по социальной защите и созданию условий для
творческого и карьерного роста молодых специалистов. Для оценки и определения
уровня квалификации кадров в ЦСМБ проводится аттестация библиотечных работников.
Реалии библиотечного сообщества подчеркивают
необходимость повышения квалификации как средства тренировки и развития
профессиональных знаний и навыков. Работа по повышению квалификации библиотечных
кадров в ЦСМБ носит системный характер. Целенаправленная работа по созданию
системы повышения квалификации началась еще в 1993 г.
С 2000 г. работа ведется по целевой "Комплексной
программе дифференцированного обучения", состоящей из пяти разделов, созданных
по принципу целевого назначения:
– профессиональная адаптация библиотекарей;
– совершенствование навыков библиотечной работы;
– актуализация профессиональных знаний,
специализация;
– методическое обеспечение целенаправленной
инновационной деятельности библиотек, содействие внедрению инноваций;
– расширение кругозора библиотекарей.
По каждому разделу программы занятия ведутся с
разными группами сотрудников. Реализуя разделы программы, проводятся "актуальные
консультации" по "горячим" темам. Например, проведение рекламной акции,
организация летнего чтения, проведение праздника в День города и т. п. В рамках
уровня обучения, который обозначен как "специализация", проводятся Дни
специалиста для заведующих, методистов, библиографов.
Комплекс мероприятий четвертого раздела программы "Содействие
внедрению инноваций" включает курсы компьютерной грамотности, творческую
мастерскую "Библиотечный дизайн" и др.
Всего в 2005 г.
было проведено 212 занятий, которые посетили 1 712 чел. В ЦСМБ поощряется
система обучения в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского,
Омском библиотечном техникуме, Региональном инновационном центре. По окончании
этих учебных заведений работникам присваивается очередной тарификационный разряд,
выпускников обязательно поздравляют коллеги на Дне руководителя, и стало
традицией вручать им подарки профсоюзным комитетом "ЦСМБ г. Омска".
В связи с тем что деятельность "ЦСМБ г. Омска" стала
более заметной среди библиотечной общественности России, стало возможным
специалистам системы повышать квалификацию на международном, всероссийском и
региональном уровнях, причем за счет приглашающей стороны. Так, в 2005 г. 17
специалистов побывали в Москве, Рязани, Кирове, Санкт-Петербурге,
Ханты-Мансийске и другие городах, в Соединенных Штатах Америки.
Политика
администрации "ЦСМБ г. Омска" стимулирует инициативу и активность библиотекарей.
Это регламентируется "Положением о порядке и условиях применения стимулирующих,
компенсационных выплат и выплат социального характера работникам МУК "ЦСМБ г.
Омска". К ним относятся различные надбавки компенсационного и стимулирующего
характера, премии, материальная помощь. Для молодых специалистов, пришедших
работать в ЦСМБ после очного окончания учебного заведения, например, определены
доплаты в размере 25 % от заработной платы в течение трех лет работы. Также
положением определены премии за участие и разработку комплексных программ
деятельности библиотеки, участие в творческих профессиональных конкурсах и т. п.
Все сотрудники ЦСМБ получают надбавку за стаж работы в культуре от 10 до 40 % в
зависимости от количества проработанных лет. "Положением о платных услугах ЦСМБ"
определена возможность доплаты за реализацию платных услуг в библиотеке.
В качестве поощрения за отличную работу – бесплатные командировки специалистов в
другие города. Например, на III Межрегиональный слет молодых библиотекарей
Сибири (Кемерово), на ежегодную Конференцию Российской библиотечной ассоциации
(РБА) и т. п.
Практикуется в
"ЦСМБ г. Омска" и моральное стимулирование сотрудников. Это почетные грамоты,
дипломы, благодарственные письма за участие в конкурсах, программах, праздниках
и т. п., проводимых библиотечными специалистами. Это присвоение почетных званий,
наград Министерств культуры Российской Федерации и Омской области. Так, значком
"За отличную работу" или "За достижения в культуре" награжден 21 сотрудник ЦСМБ,
звание "Заслуженный работник культуры" имеют 3 специалиста. В 2005 г.
Почетными грамотами Министерства культуры РФ были награждены 4 сотрудника "ЦСМБ
г. Омска". Ежегодно вручаются грамоты лучшим сотрудникам управлением культуры
администрации Омска и области.
Сотрудники ЦСМБ
имеют возможность повышать свой профессиональный и карьерный уровень.
Так, за последние 3 года на должность заведующей библиотекой было назначено 5
сотрудников ЦСМБ, начальниками отделов – 2 чел., главными библиотекарями и
ведущими методистами – 10 чел., что составляет 4,5 % от общего числа
библиотечного персонала.
Традицией стало награждение сотрудников по итогам
работы за год, поздравления на день рождения, с юбилейными и памятными датами,
поздравления детей сотрудников (первоклассников с началом школьной жизни и
выпускников школы с окончанием).
Традиционными стали выезды сотрудников за город в
летнее время, организация оздоровления (посещение бассейна в течение года) и
другие корпоративные мероприятия. Оплату всех расходов берет на себя профсоюзный
комитет "ЦСМБ г. Омска".
Таким образом, можно сделать вывод о том, что
деятельность по управлению персоналом в современных условиях является жизненной
необходимостью. Изменилось и само определение руководителя библиотеки – теперь
он стал менеджером. И если он хочет воздействовать на будущий облик своей
библиотеки как современного учреждения культуры, ему придется заниматься
персонал-стратегией.
Назад
||
Главная
||
Карта сайта |
